Truizmem jest powiedzenie “jedyna rzecz stała to zmiana”, ale jak na nią mądrze reagować czy przeprowadzać, to już niezłe wyzwanie. Przedstawiam ciekawy model, który pozytywnie przewrócił mi w głowie.
W życiu, w relacjach, w firmach, w projektach – co rusz mamy do czynienia ze zmianami, które mniej bądź bardziej na nas wpływają. W wyniku tego wpływu możemy zasadniczo zachować się dwojako. Płynąć z prądem (wejść w “zmianę) albo wyjść z tej wody (“zanegować”). Zostać bądź uciec. Zaakceptować lub odrzucić, wycofać się, bojkotować, zrezygnować…
Zmianę (np. wprowadzenie nowego produktu, zmiana strategii, wyjście z relacji, wejście w relację, rozpoczęcie projektu, zmiana stanowiska etc.) traktuje się bodziec wpływający na naszą motywację do działania.
David Rock, badacz i konsultant prowadzący Instytut „Neuroleadership” określił 5 kluczowych wartości, od których zależy, czy ludzie finalnie zaakceptują zmianę czy odrzucą.
Sprowadza się to do pewnego uproszczenia, że jeśli w zmianie dana wartość subiektywnie jest wzmacniania (np. poczucie autonomii) – wzrasta motywacja do działania. Jeśli jest osłabiana, wzrasta motywacja i reakcja do odrzucania zmiany. Proste co? Model w oryginale nazywa się SCARF – po polsku jego akronim (za Szkoła Zarządzania Zmianą) to SPAZM.
W skrócie:
- #Status (ang. status) – odnosi się do naszego wewnętrznego postrzegania hierarchii/ważności/pozycji w grupie etc., co przekłada się na poczucie własnej wartości.
Oś postrzegania: jestem ważny – jestem pomijany.
- #Pewność (ang. certainty)- dotyczy poczucia przewidywalności przyszłości, co wpływa na nasz spokój, poczucie bezpieczeństwa.
Oś postrzegania: wiem co przede mną – jestem zaskakiwany.
- #Autonomia (ang. autonomy) – związana jest z wewnętrznym poczuciem posiadania kontroli, dokonywania wyborów, decydowania o tym co dla nas ważne.
Oś postrzegania: kontroluję – jestem kontrolowany.
- #Związki (ang. relatedness) – ta wartość powiązana jest z tym, jak postrzegamy możliwość wchodzenia w kontakty z ważnymi dla nas osobami, utożsamiania się z nimi czy grupą, budowania relacji.
Oś postrzegania: jestem w relacji – jestem poza relacją.
- #Moralność (ang. fairness) – ostatnim elementem jest poczucie sprawiedliwości tego, co nas spotyka.
Oś postrzegania: jestem nagradzany – jestem karany.
I teraz clue!???? To, czy dana osoba wejdzie w zmianę czy nie (np. wprowadzenie nowego CRM w firmie) zależy od jej subiektywnego postrzegania, na ile ta zmiana wzmacnia bądź osłabia poszczególne (a nawet wszystkie!) jej wartości. Można więc wszystko pięknie zaplanować w excelu ale dusza to nie tabelki ani wykres Gantta i jeśli coś nie zagra w sercu to…
Cała sztuczka polega na tym, że KAŻDY ma INNĄ tolerancję na te wartości. Dla jednego znaczenie ma pewność dla drugiego moralność. I sęk w tym, aby nie oceniając zachowania w zmianie starać się zrozumieć jakich wartości ona dotyka. I wówczas reagować wsparciem.
Model powstał aby menedżerowie, liderzy etc. mieli narzędzie do skutecznego wprowadzania zmian. Polecam analizie bo bez wątpienia to ciekawe i praktyczne narzędzie, ale mnie skłoniło do dwóch refleksji
- Po pierwsze, zanim zacznie się brać za zarządzanie zmianą – dobrze wydedukować, jak samemu na nie reagujemy. Czyli stworzyć własną hierarchię tych wartości. Polecam.
- I po drugie, czy ten model oznacza, że naruszenie wszystkich wartości wiąże się z definitywnym odrzuceniem zmiany. Rezygnacją? Czyli brakiem powodzenia zmiany?
